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	Aider des gestionnaires à améliorer leur pratique Par Adrien Payette , conseiller en gestion QU'EST-CE QUE ÇA VEUT DIRE : Aider des gestionnaires à améliorer leur pratique quotidienne et stratégique en les accompagnant dans leur réflexion ? L'objectif de cette fiche est de donner quelques détails supplémentaires sur mon approche de formation à la gestion.

Aider des gestionnaires. Cette approche peut être utilisée avec une grande variété de professionnels. J'ai travaillé principalement avec des gestionnaires et des conseillers en développement des ressources humaines, mais on pourrait l'utiliser aussi bien avec des ingénieurs, des travailleurs sociaux, des avocats, des infirmières, des médecins ou autres. Aider des gestionnaires à améliorer leur pratique quotidienne et stratégique. L'expérience m'a appris que ces deux dimensions de la pratique — quotidienne et stratégique — sont inextricablement mêlées et que le praticien, comme le consultant, doit être capable de percevoir comment l'une " se tisse " dans l'autre. En référant à la pratique quotidienne, je veux souligner le fait que la consultation peut porter sur les questions prosaïques de la réalité quotidienne et que le client ne doit pas avoir peur d'aborder ces aspects car ils constituent 80 % de la pratique. D'autre part, il est rare que le sujet de consultation présenté par un gestionnaire n'ait pas une dimension stratégique. L'exemple classique est celui de la gestion du temps : " je suis débordé au quotidien parce que je n'arrive pas à établir, au niveau stratégique, l'ordre de mes priorités ". Pour définir brièvement ces deux dimensions, on peut utiliser les bons vieux concepts d'efficience et d'efficacité (voir chap. 5 de mon livre L'efficacité des gestionnaires et des organisations) : améliorer sa pratique quotidienne, c'est devenir plus efficient : produire plus, plus vite, avec plus de qualité, en moins de temps, avec moins de ressources, clarifier sa motivation, sa détermination, mieux utiliser son énergie, ses compétences, ses talents, etc. À ce niveau, il est souvent question d'organisation du travail, de relations avec les autres (" comment intervenir ? "), du pilotage de certains dossiers (l'aspect stratégique apparaît souvent ici); améliorer sa pratique stratégique, c'est devenir plus efficace : avoir plus d'impact, clarifier sa stratégie, sa vision, ses buts, ses orientations, ses objectifs, ses priorités, ses volontés. Ce qu'on appelle la réflexion stratégique concerne les grandes orientations, les valeurs, la position du gestionnaire dans l'organisation, ses perspectives d'avenir, ce qu'il veut réaliser personnellement ou avec son équipe ou avec son service (Pour en savoir plus consultez " Quelle est votre stratégie de gestion?"). En combinant les dimensions quotidiennes et stratégiques au modèle des cinq zones des compétences en gestion, on obtient une grille qui permet d'encadrer l'écoute et l'intervention du consultant (voir le chapitre 7 du livre de Payette et Champagne, Le groupe de codéveloppement professionnel, PUQ, 1997). Le modèle des cinq zones des compétences en gestion est très utile pour classer les cibles sur lesquelles le consultant doit porter son attention : la zone des compétences intrapersonnelles : motivation, valeur, affectivité, identité professionnelle; la zone des compétences interpersonnelles : la majorité des difficultés en gestion se retrouvent ici; la zone des compétences intellectuelles : analyse, synthèse, imagination; la zone des compétences relatives au contenu de ce qui est géré [remarque : à ce niveau, je ne peux aider que dans les limites de ma spécialité : formation et gestion]; la zone des compétences en gestion qui sont constituées, d'une part, des compétences des quatre zones précédentes, exercées dans un rôle hiérarchique et, d'autre part, des compétences plus spécifiques à la gestion comme déléguer, exercer un leadership, contrôler, porter quotidiennement la dimension politique du service, etc. Aider en les accompagnant. Pour définir cette approche d'accompagnement, que je perfectionne depuis 20 ans, on peut utiliser le terme populaire de " coaching " ou celui de supervision professionnelle. Elle consiste à " entrer " dans la réflexion d'une personne et à l'inviter à porter son attention sur tel aspect, sur tel point, à poser des questions qui élargissent les perspectives, qui changent l'éclairage et la couleur du décor, à proposer des hypothèses différentes pour expliquer certaines réalités, à suggérer des moyens pratico-pratiques, à référer à des personnes, à des organisations ou à des écrits, sans jamais dicter ou imposer quoi que ce soit. En un mot, je fournis à mes clients des informations de nature diverses pour leur permettre d'enrichir leur pratique professionnelle. Les trois verbes — penser (tête), ressentir (cœur) et agir (action) — constituent un des triangles de base de ma conception de la gestion et guide mes interventions comme formateur. Je ne traite que les questions de la vie professionnelle, de la vie au travail et dans les organisations; je ne traite pas des questions personnelles, de vie privée. Aider en les accompagnant dans leurs réflexions. Comme tout praticien, tout gestionnaire réfléchit à son travail, de façon intermittente, à travers ses activités quotidiennes. La perspective du " coaching " consiste d'abord à bien comprendre la situation actuelle du client et, ensuite, à lui apporter ce dont il a besoin de la façon la plus appropriée possible. Elle ne consiste pas, comme plusieurs approches de formation qui ont leurs avantages, à partir d'un modèle ou d'une théorie et à aider le client à se l'approprier pour qu'il réussisse à aller l'implanter dans sa pratique. Cette approche d'accompagnement ne part pas de l'idée que les gestionnaires ne savent pas gérer et qu'il faut leur apprendre quoi et comment faire. Au contraire, avec une volonté explicite de contribuer à l'amélioration de la pratique quotidienne et stratégique, elle considère que les gestionnaires connaissent beaucoup de choses et qu'il s'agit de faire servir notre savoir théorique à " l'endroit " précis où ils en ont besoin. L'un des objectifs de cette approche est donc d'aider les gestionnaires à devenir plus conscients de leurs savoirs pratiques pour pouvoir mieux s'en servir. Pour conclure, je souligne qu'aider les gestionnaires (et autres praticiens) à avoir plus de plaisir au travail, plus de facilité, moins de douleur au travail est aussi un objectif de mes interventions. Depuis vingt ans, la phrase suivante guide ma pratique : Si vouloir devenir plus compétent peut apparaître au départ comme un devoir, cette volonté doit, peu à peu, devenir un besoin, un appétit, un intérêt et, finalement, nous l'espérons, un PLAISIR. Le plaisir de la qualité !

	L'auteur de cette question-réponse Nom: Adrien Payette, conseiller en gestion Page Web: http://www.provirtuel.com/apayette.html Courriel: Téléphone: (514) 495-4409
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