|
|
L'expérience...
Nous avions planifié huit rencontres de quatre heures chacune, approximativement à tous les mois; finalement, nous en avons tenu quatorze sur quinze mois. À chaque rencontre, nous avions prévu que trois gestionnaires, l'un après l'autre, présenteraient une problématique de gestion à être traitée par le groupe avec l'aide de la personne ressource. De fait, le besoin s'est fait sentir de commencer les rencontres par des échanges théoriques basés sur les lectures décidées à la rencontre précédente et, ensuite, de procéder à deux consultations; aux rôles habituels de la personne ressource — organisateur, animateur et consultant — s'est donc ajouté celui de fournisseur d'informations théoriques. Il faut souligner l'importance de cette partie théorique; les gestionnaires ont beaucoup d'appétit pour des modèles simples, clairs et pertinents à leur pratique, et ils apprécient aussi les réflexions plus générales qui donnent du sens à leur travail.
Lors de la première rencontre, après avoir discuté à fond de la méthode, de ses exigences et de ses limites, nous avons dressé un inventaire individuel des problèmes ou des projets qui pourraient être traités par le groupe; cet inventaire fut très utile puisqu'il fournissait au groupe une banque de sujets (48, soit une moyenne de 6 par gestionnaire). Réaffiché à chaque rencontre, cet inventaire rappelait au groupe le diagnostic spontané posé lors de la première rencontre.
Les quatre types de sujets qui ont dominé les rencontres furent : la gestion d'un employé problématique (comportement; définition de poste; relation avec l'équipe...); la délégation; la gestion du temps; la supervision dans un contexte multidisciplinaire.
Que retenir d'une telle expérience ? Une première conclusion s'impose : il n'est sûrement pas possible d'utiliser une telle approche de formation avec la direction de n'importe quelle organisation. En effet, elle suppose un degré d'ouverture (être capable de parler en toute simplicité de sa gestion) et une confiance envers ses collègues, que l'on peut souhaiter à toutes les organisations.
La deuxième conclusion : les gestionnaires manifestent un intérêt marqué pour cette façon de se former. Ils apprécient particulièrement la faible distance que cette formation établit entre la pratique réelle et la réflexion sur cette pratique. Mais, en même temps, c'est le défi de cette formation : en management, comme dans bien d'autres domaines, il est souvent plus facile de réfléchir à un certain niveau de généralité qu'au niveau des particularités d'une situation unique. C'est pourquoi la réflexion théorique, plus générale, que nous avons introduite au début de chaque rencontre, apparaît, après coup, comme une excellente façon de satisfaire ce besoin de réflexion plus générale.
On peut titrer une troisième conclusion : humilité. En effet, aussi bien du côté du formateur que du côté des gestionnaires, cette méthode favorise l'humilité; elle opère très près de la vie quotidienne; elle laisse très peu de place aux grands éclats que d'autres genres de formation, plus spectaculaires, rendent possibles. Il s'agit d'une sorte d'accompagnement (" coaching ") qui ne permet pas au formateur d'éblouir son auditoire par de merveilleuses théories sans se soucier des liens tangibles avec la pratique.
Finalement, nous sommes justifiés de croire que les apprentissages réalisés dans le cadre de cette expérience demeureront mieux imbriqués dans la pratique des gestionnaires que d'autres formes d'apprentissages.
|
