Le groupe de codéveloppement professionnel

Préface de Yves Saint-Arnaud

INTRODUCTION

PREMIÈRE PARTIE:
Le groupe de codéveloppement professionnel : Une approche

1. Ce qu’est le groupe de codéveloppement professionnel

• Entre le café-croissant et le groupe de croissance
• Objectifs de la démarche de codéveloppement professionnel
  • Apprendre à être plus efficace
  • Comprendre et formaliser ses modèles
  • Prendre un temps de réflexion
  • Avoir un groupe d’appartenance
  • Consolider l’dentité professionnelle
  • Apprendre à aider et à être aidé
  • Savourer le plaisir d’apprendre

2. Les principes de base

• La pratique a des savoirs que la science ne produit pas
• Apprendre une pratique professionnelle, c’est apprendre à agir
• Échanger avec d’autres sur ses expériences permet des apprentissages impossibles autrement
• Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique
• La subjectivité de l’acteur est aussi importante que l’objectivité de la situation
• Le travail sur l’identité professionnelle est au coeur du codéveloppement
• Faire de la place à l’incompétence

3. Le fonctionnement et les différentes formes d’un groupe de codéveloppement professionnel

• L’organisateur
• L’animateur
• Les participants
• Les différentes formes de groupe
  • Le contenu des rencontres
  • Le cadre temporel
  • L’espace
  • Le nombre et la provenance des participants, et la sorte d’animation
• Trois expériences
  • Première expérience : Le cours L’efficacité des gestionnaires et des organisations
  • Deuxième expérience : De l’autoperfectionnement au codéveloppement à l’hôpital Cité de la Santé de Laval
  • Troisième expérience : Le groupe de métacodéveloppement

4. Les six étapes d’une séquence de consultation

• La démarche de consultation et le processus d’apprentissage
  • Première étape : Exposé d’une problématique ou d’un projet
  • Deuxième étape : Clarification de la problématique : questions d’information
  • Troisième étape : Contrat de consultation
  • Quatrième étape : Réactions, commentaires, suggestions pratiques des consultants
  • Cinquième étape : Synthèse et plan d’action
  • Sixième étape : Conclusion : évaluation et intégration des apprentissages par chacun

5. Conditions de succès, avantages et limites

• Conditions de succès
  • Motivation et ouverture
  • L’engagement de chacun
  • Attitude d’aide
  • Maturité morale et politique
  • Organisation et animation du groupe
• Avantages
• Limites

Conclusion de la première partie

DEUXIÈME PARTIE:
Le groupe de codéveloppement professionnel : Une pratique

6. Le rôle et les compétences spécifiques du client

• être aidé s’apprend
• La préparation et le choix de l’objet de consultation
• La clarté

7. Le rôle et les compétences spécifiques des consultants

• Compétences spécifiques
• Grilles de consultation
  • Au-delà du processus de résolution de problèmes
  • Nous sommes notre grille
  • Nous utilisons une multitude de grille
• Essai de définition d’une grille de consultation
• Des questions repères

8. Le rôle et les compétences spécifiques de l’animateur

• Un rôle à facettes multiples
• Deux dimensions importantes :
  • apprendre doit être la cible
  • apprendre ensemble doit être une cible commune
• Un groupe à animer

9. Le rôle et les compétences spécifiques de l’organisateur

• Dimensions stratégiques
• Dimensions opérationnelles :
  • présenter le projet et en faire la promotion
  • recruter, choisir et former les participants
  • convenir d’un projet de groupe
  • évaluer les impacts de l’activité

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

ANNEXES

1. Sept expériences de groupe de codéveloppement professionnel
2. Être consultant : aider du mieux que l’on peut
3. Quelques outils conceptuels
4. Aide-mémoire de l’animateur